A C T U A L I T É   S O C I A L E

semaine du 23/01/2012

Plafond de sécurité sociale des forfaits-jours

La Cour de cassation n’admet pas la proratisation du plafond de sécurité sociale pour les salariés employés selon une convention de forfait jours réduite.

En l’espèce, l’employeur avait pratiqué une réduction du plafond de sécurité sociale sur les rémunérations perçues par ses salariés employés sous conventions de forfait annuel prévoyant un nombre de jours travaillés réduit par rapport au maximum légal ou conventionnel.

Cette entreprise avait fait l’objet d’un redressement URSSAF suite à la régularisation du plafond de sécurité sociale, qu’elle avait contesté.

La Cour de cassation suit l’appréciation de l’URSSAF en jugeant qu'un salarié bénéficiant d'une convention de forfait jours réduite n'est pas un salarié à temps partiel ouvrant droit à abattement du plafond de sécurité sociale.

Elle rappelle que l'article R. 242-11 du code de la sécurité sociale subordonne l'application de l'abattement prévu par l'article L. 242-8 du même code à la production d'un état joint à la déclaration nominative annuelle faisant apparaître le nombre d'heures accomplies. La production d’un tel document n’étant évidemment pas possible au vu du mode de décompte du temps de travail des forfaits-jours, le redressement URSSAF est justifié.

Cette décision, au demeurant logique, invite les employeurs à la plus grande vigilance dans l’application d’un plafond réduit de cotisations sociales, qui n’est autorisé que dans des cas limitatifs (temps partiel, multi-employeur …) et sous réserve du respect d’un certain formalisme.

Cass. 2e civ. 1er décembre 2011 n° 10-19710
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000024917536&fastReqId=2012390673&fastPos=1

Contrat de sécurisation professionnelle

La circulaire UNEDIC du 9 décembre 2011 apporte des précisions complémentaires relatives au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dispositif de reclassement des salariés licenciés économiques issu de la fusion de la CRP (convention de reclassement personnalisé) et du CTP (contrat de transition professionnelle), applicable depuis le 1er  septembre 2011.

Les principales précisions issues de cette circulaire portent sur les points suivants :

• appréciation de l’ancienneté du salarié : pour bénéficier du CSP, le salarié doit en principe justifier d’une ancienneté d’au moins 1 an (le dispositif est ouvert à ceux qui n’ont pas une ancienneté suffisante mais disposent de droits à l’assurance chômage. Dans ce cas, le montant de leur allocation sera égal au montant de l’ARE auquel ils peuvent prétendre). La circulaire indique que l’appréciation de la condition d’ancienneté s’apprécie au jour de la présentation de la lettre de notification du licenciement si elle intervient avant la fin du délai de réflexion de 21 jours. Lorsque la lettre de licenciement n'a pas été notifiée dans ce délai, cette condition s'apprécie au dernier jour du délai de réflexion qui correspond à la fin de contrat de travail ;
• congés maladie ou incapacité de travail : la circulaire précise que les congés maladie ou l’incapacité temporaire de travail ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP. Dans ces situations, le versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut intervenir qu’à l’issue de la période pendant laquelle le bénéficiaire a été pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces. La circulaire ajoute que la durée des congés maladie ou de l’incapacité temporaire de travail n’a pas pour effet de proroger ni la durée du CSP ni la durée maximale de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle qui sont de 12 mois ;
• maternité : le congé de maternité ne fait pas obstacle à l’adhésion au CSP. A cet égard, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis par l’employeur aux salariées concernées, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité ;
• financement du CSP par l’employeur : le montant qui est affecté au financement des mesures du CSP correspond à la valorisation du DIF sur la base de « la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF multiplié par le montant forfaitaire mentionné au deuxième alinéa de l’article L 6332-14 », (article L 1233-67 du code du travail) lequel fait référence au montant forfaitaire horaire de 9,15 €. Cependant, le Pôle emploi fait toujours référence à l’ancien dispositif applicable qui valorisait le montant de la participation de l’employeur en multipliant le nombre d'heures acquises par le salarié au titre du DIF par la moitié du montant net du salaire horaire de référence.  Cette référence est confirmée par la circulaire du 9 décembre 2011 bien que ce mode de calcul apparaisse contraire aux dispositions de l’article L 1233-67 du code du travail.

Circulaire UNEDIC n°2011-36 du 9 décembre 2011
http://www.unedic.org/documents/DAJ/Juridique/ci201136.pdf

Information des salariés sur les exclusions de garantie prévoyance

La Cour de cassation précise sa jurisprudence concernant le devoir d’information de l’employeur à l’égard de ses salariés en matière de couverture prévoyance décès.

Une société avait conclu un contrat de prévoyance groupe au profit de ses salariés afin de garantir le risque décès. Comme de nombreux contrats d’assurance, le contrat souscrit excluait la mise en œuvre de la garantie (versement d’un capital décès) en cas de suicide.

Or, ni la société d’assurance, ni l’employeur n’avaient explicitement informé les adhérents de cette exclusion (seule une notice d’information en langue anglaise précisait cette exclusion de garantie).

Sur le fondement de l’article L. 141-4 du Code des assurances, le juge a estimé que l’employeur avait manqué à son obligation d’information et de conseil.

Ce manquement ouvre droit pour les héritiers d’un salarié qui s’est suicidé, à une indemnisation sur le fondement de la responsabilité délictuelle.

Si les ayants droits ne peuvent revendiquer le paiement de la garantie décès prévue au contrat, ils sont en revanche légitimes à revendiquer des dommages intérêts pour réparer la perte de chance pour le salarié de souscrire une garantie complémentaire couvrant le risque suicide. Cette indemnisation est soumise à appréciation souveraine du juge.

Cette jurisprudence rappelle une fois encore qu’il convient d’être particulièrement vigilant sur le contenu de l’information communiquée aux salariés en la matière.

Cass. 2e civ. 15 décembre 2011, n° 10-23889
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000024987740&fastReqId=388150892&fastPos=1

Eligibilité des multi-employeurs aux élections de représentants du personnel

La Cour de cassation précise sa jurisprudence relative au principe selon lequel lorsque des salariés travaillent simultanément dans plusieurs entreprises, ils doivent choisir celle dans laquelle ils se présentent aux élections des représentants du personnel.

En l’espèce, deux salariés élus représentants du personnel chez leur premier employeur (une société), se sont portés candidats aux élections professionnelles au sein de leur second employeur (une association).

L'association a alors saisi le tribunal d'instance d'une requête aux fins d'annulation de ces dernières candidatures.

La Cour de cassation juge sur le fondement des dispositions des articles L. 2314-16 (applicable aux élections de délégués du personnel) et L. 2324-15 (applicable aux élections de comité d’entreprise) du code du travail que lorsque des salariés travaillent simultanément dans plusieurs entreprises à temps partiel, ils doivent choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature.

Le fait qu’en l’espèce les deux contrats de travail soient imprécis sur les durées de travail effectuées chez chacun des employeurs en cause n’a pas pour effet de rendre les dispositions du code du travail inopérantes.

La Cour de cassation a donc une interprétation large de la notion de « temps partiel » au sens de ces deux dispositions du code du travail. C'est davantage le fait du travail simultané pour plusieurs employeurs qui ne permet pas d’être éligible, que celui d’être salarié à temps partiel.

Cette position n’est toutefois valable que pour l'éligibilité des salariés aux élections des représentants du personnel. Il est en effet admis qu'à défaut de disposition légale contraire, les salariés à employeurs multiples demeurent électeurs dans toutes les entreprises où ils satisfont aux conditions d'électorat.

Cass. soc. 16 novembre 2011 n° 11-13256
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000024818939&fastReqId=932606419&fastPos=1