Précisions sur le décompte d’effectif
Deux
décrets du 23 juin 2009 (n° 2009-775 et n° 2009-776)
modifient les modalités de décompte des effectifs
pour le versement transport, le FNAL supplémentaire,
les contrats d'apprentissage, la participation au développement
de la formation professionnelle et à l'effort de construction,
la déduction forfaitaire TEPA et la réduction
« Fillon ».
Pour l’application de ces mesures, l’effectif de
l’entreprise est calculé au 31 décembre
en fonction de la moyenne des effectifs déterminés
chaque mois de l’année civil en tenant compte des
salariés titulaires d’un contrat de travail le
dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents,
selon les articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 C. tr.
Pour une entreprise créée en cours d’année,
l’effectif est apprécié à la date
de sa création.
La
circulaire DSS/5B/2010/38 du 1er février 2010 relative
aux nouvelles modalités de décompte des effectifs
détaille chaque dispositif en comparant le calcul avant
et après les modifications règlementaires.
La
circulaire précise qu’à compter du 1er janvier
2010, en cas de création d’entreprise en cours
d’année, l’effectif est apprécié
à la date de création ou, en cas d’effectif
nul à cette date, à compter du premier mois civil
au cours duquel les salariés sont embauchés. Au
titre de l’année suivante, l’effectif de
cette entreprise est apprécié en fonction de la
moyenne des effectifs déterminés chaque mois de
la première année.
De même, les mandataires sociaux assimilés salariés
au sens de l’article L. 311-3 CSS lorsqu’ils ne
sont pas titulaires d’un contrat de travail ne doivent
pas être pris en compte.
Circulaire DSS/5B/2010/38 du 1er février 2010 relative
aux nouvelles modalités de décompte des effectifs
http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/circ-DSS-1-2-2010-caclul-effectif.pdf
Réduction Fillon et horaires
d’équivalences
Une
durée du travail équivalente à la durée
légale peut être instituée dans les professions
et pour des emplois déterminés comportant des
périodes d'inaction (art. L. 3121-9 C. tr.). Les durées
d’équivalence peuvent être mises en place
soit par décret pris après conclusion d'une convention
ou d'un accord de branche, soit par décret pris en Conseil
d'Etat.
Sont notamment visés les transports routiers, le personnel
de vente occupé à temps complet des établissements
relevant du champ d'application de la convention collective
nationale des commerces de détail de fruits et légumes,
épiceries et produits laitiers, le personnel de gardiennage
de jour ou de nuit des services automobile, etc.
En
parallèle, la réduction générale
des cotisations dite réduction Fillon est une réduction
dégressive, dont le montant varie en fonction de la rémunération
des salariés concernés. Son taux maximal (26%
ou 28,1%) varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.
La rémunération des heures supplémentaires
est exclue de la rémunération mensuelle servant
de base de calcul à cette réduction.
La
loi de finances rectificative pour 2009 n° 2009-1674 du
30 décembre 2009 modifie les modalités de calcul
de la réduction Fillon en insérant une phrase
supplémentaire à l'article L. 241-13 CSS : «
lorsque le salarié est soumis à un régime
d'heures d'équivalences payées à un taux
majoré en application d'une convention ou d'un accord
collectif étendu en vigueur au 1er janvier 2010, la majoration
salariale correspondante est également déduite
de la rémunération mensuelle du salarié
dans la limite d'un taux de 25% ».
Ainsi, les majorations des heures d'équivalence sont
neutralisées. Ceci a pour effet d’augmenter le
montant de la réduction pour les entreprises concernées.
La circulaire ACOSS n°2010-031 du 5 février 2010
précise les modalités pratiques de cette mesure.
Circulaire ACOSS n°2010-031 du 5 février 2010
http://www.urssaf.fr/images/ref_lc2010-031.pdf
Emploi des seniors et délai
de mise en œuvre dans les TPE
Depuis
le 1er janvier 2010, les entreprises comptant au moins 50 salariés
doivent être couvertes par un accord ou un plan d’action
en faveur de l’emploi des seniors. A défaut, elles
seront redevables d'une pénalité égale
à 1% de leur masse salariale.
Une circulaire DGEFP-DGT-DSS n° 2009-31 du 9 juillet 2009
a fait une présentation générale de la
mesure ainsi que de la procédure spécifique de
rescrit.
Une circulaire DSS/5B/5C/2009/374 du 14 décembre 2009,
applicable à compter du 1er janvier 2010, a apporté
des précisions relatives à la mise en œuvre
de cette pénalité.
La
circulaire ACOSS n° 2010-031 du 8 février 2010 confirme
la mesure de souplesse en faveur des entreprises ou groupes
dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés,
non couverts par un accord de branche au 1er janvier 2010, en
leur accordant un délai supplémentaire de 3 mois
soit jusqu’au 30 avril 2010, pour conclure ou élaborer
un plan d’action en faveur des salariés âgés.
A défaut, ces entreprises sont redevables de la pénalité
à compter du 1er avril 2010.
La
circulaire ACOSS précise que la même souplesse
est accordée à l’échéance
de chaque accord de branche, afin de permette à l’entreprise
de conclure ou élaborer un plan d’action dans les
3 mois de ladite échéance. De plus, la circulaire
indique, en cas de franchissement des seuils de 50 et 300 salariés
au cours d’une année, que l’entreprise ne
sera assujettie à la pénalité qu’à
compter du 1er avril de l’année suivante si elle
n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action
à la fin de ce même mois.
Circulaire ACOSS n°2010-032 du 8 février 2010
http://www.urssaf.fr/images/ref_lc2010-032.pdf
Entretien annuel de suivi des
salariés au forfait annuel en jours
La
Cour de cassation se prononce sur les modalités d’exécution
d’une convention de forfait en jours. L’accord collectif
ayant permis le recours au forfait en jours doit prévoir
les modalités de suivi de l'organisation du travail des
salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées
d'activité et de la charge de travail qui en résulte
(ancien art. L. 3121-45 C. tr.).
Notons
que le nouvel article L. 3121-46 C. tr. issu de la loi n°
2008-789 du 20 août 2008, confirme l’obligation
de tenir un entretien annuel individuel et en définit
l’objet. Ainsi, l’entretien annuel porte sur la
charge de travail du salarié, l'organisation du travail
dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle
et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération
du salarié.
La
Cour de cassation vient préciser la sanction applicable
lorsque l’employeur n’assure pas la tenue de l’entretien.
Selon les juges, le défaut d'exécution par l'employeur
de l’obligation de tenir l’entretien annuel ne met
pas en cause la validité de la convention de forfait
en jours, mais ouvre cependant droit à des dommages et
intérêts au profit du salarié.
Cass. Soc. 13 janvier 2010, n°08-43201
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021701728&fastReqId=492838362&fastPos=1
Modification temporaire du lieu
de travail : les nouvelles conditions de la Cour de cassation
Selon
la Cour de cassation, une mutation temporaire ou occasionnelle
peut s'effectuer en dehors du secteur géographique sans
constituer une modification du contrat de travail si elle est
justifiée par l'intérêt de l'entreprise
et que la spécificité des fonctions du salarié
implique de sa part une certaine mobilité (Cass. soc.
22 janvier 2003, n° 00-43826). En outre, le salarié
doit être prévenu dans un délai suffisant
(Cass. soc. 15 mars 2006, n° 04-47368).
Dans
sa décision du 3 février 2010 (n° 08-41412),
la Cour de cassation revient sur ces conditions en n'exigeant
plus désormais que la mobilité soit inhérente
aux fonctions exercées par le salarié. De plus,
la Haute Cour apporte de nouvelles conditions cumulatives pour
que l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors
du secteur géographique où il travaille habituellement
constitue un simple changement des conditions de travail, à
savoir :
- l’affectation est motivée par l'intérêt
de l'entreprise ;
- elle doit être justifiée par des circonstances
exceptionnelles ;
- le salarié doit être informé préalablement,
dans un délai raisonnable, du caractère temporaire
de l'affectation et de sa durée prévisible.
Précision
importante de la Cour de cassation, ces nouvelles conditions
cumulatives s'imposent également dans le cadre d'une
clause de mobilité si l'affectation temporaire s'effectue
au-delà des limites prévues par celle-ci. A défaut,
la mutation du salarié constitue une modification de
son contrat devant revêtir son accord (si le changement
intervient dans la zone géographique prévue par
la clause, il s'agit toujours d'un simple changement des conditions
de travail que l'employeur peut toujours imposer au salarié).
Dans
l’affaire jugée par la Cour de cassation du 3 février
2010, la condition tenant à l'information préalable
du salarié dans un délai raisonnable faisait précisément
défaut : la salariée est avertie le 29 août
qu'elle doit reprendre son poste dès le 1er septembre
dans un des magasins du groupe dans une commune non limitrophe
du lieu où elle exerçait son activité jusqu'à
la fin des travaux prévus dans le magasin où elle
travaillait.
Refusant cette affectation, la salariée a licenciée
pour faute grave pour absence injustifiée. La Cour de
cassation juge ce licenciement sans cause réelle et sérieuse
eu égard à la notification « brutale »
du changement d'affectation, ne comportant au surplus aucune
indication quant à la durée, même prévisible,
de la nouvelle affectation.
En
pratique, désormais, en cas de mutation temporaire motivée
par l'intérêt de l'entreprise et justifiée
par des circonstances exceptionnelles sur un nouveau secteur
géographique ou dans une zone non couverte par une clause
de mobilité, l'employeur doit informer le salarié
suffisamment à l'avance et lui faire connaître
avec précision la durée de la nouvelle affectation
ou fixer à tout le moins la date prévisible du
retour sur le lieu de travail initial. A défaut, il s'agit
d'une modification du contrat de travail que le salarié
peut refuser.
Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41412
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021788236&fastReqId=1122772932&fastPos=1