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Précisions sur le décompte d’effectif

Deux décrets du 23 juin 2009 (n° 2009-775 et n° 2009-776) modifient les modalités de décompte des effectifs pour le versement transport, le FNAL supplémentaire, les contrats d'apprentissage, la participation au développement de la formation professionnelle et à l'effort de construction, la déduction forfaitaire TEPA et la réduction « Fillon ».
Pour l’application de ces mesures, l’effectif de l’entreprise est calculé au 31 décembre en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civil en tenant compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, selon les articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 C. tr. Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création.

La circulaire DSS/5B/2010/38 du 1er février 2010 relative aux nouvelles modalités de décompte des effectifs détaille chaque dispositif en comparant le calcul avant et après les modifications règlementaires.

La circulaire précise qu’à compter du 1er janvier 2010, en cas de création d’entreprise en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de création ou, en cas d’effectif nul à cette date, à compter du premier mois civil au cours duquel les salariés sont embauchés. Au titre de l’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de la première année.
De même, les mandataires sociaux assimilés salariés au sens de l’article L. 311-3 CSS lorsqu’ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail ne doivent pas être pris en compte.

Circulaire DSS/5B/2010/38 du 1er février 2010 relative aux nouvelles modalités de décompte des effectifs
http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/circ-DSS-1-2-2010-caclul-effectif.pdf

Réduction Fillon et horaires d’équivalences

Une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction (art. L. 3121-9 C. tr.). Les durées d’équivalence peuvent être mises en place soit par décret pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret pris en Conseil d'Etat.
Sont notamment visés les transports routiers, le personnel de vente occupé à temps complet des établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de fruits et légumes, épiceries et produits laitiers, le personnel de gardiennage de jour ou de nuit des services automobile, etc.

En parallèle, la réduction générale des cotisations dite réduction Fillon est une réduction dégressive, dont le montant varie en fonction de la rémunération des salariés concernés. Son taux maximal (26% ou 28,1%) varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. La rémunération des heures supplémentaires est exclue de la rémunération mensuelle servant de base de calcul à cette réduction.

La loi de finances rectificative pour 2009 n° 2009-1674 du 30 décembre 2009 modifie les modalités de calcul de la réduction Fillon en insérant une phrase supplémentaire à l'article L. 241-13 CSS : « lorsque le salarié est soumis à un régime d'heures d'équivalences payées à un taux majoré en application d'une convention ou d'un accord collectif étendu en vigueur au 1er janvier 2010, la majoration salariale correspondante est également déduite de la rémunération mensuelle du salarié dans la limite d'un taux de 25% ».
Ainsi, les majorations des heures d'équivalence sont neutralisées. Ceci a pour effet d’augmenter le montant de la réduction pour les entreprises concernées. La circulaire ACOSS n°2010-031 du 5 février 2010 précise les modalités pratiques de cette mesure.

Circulaire ACOSS n°2010-031 du 5 février 2010
http://www.urssaf.fr/images/ref_lc2010-031.pdf

Emploi des seniors et délai de mise en œuvre dans les TPE

Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises comptant au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors. A défaut, elles seront redevables d'une pénalité égale à 1% de leur masse salariale.
Une circulaire DGEFP-DGT-DSS n° 2009-31 du 9 juillet 2009 a fait une présentation générale de la mesure ainsi que de la procédure spécifique de rescrit.
Une circulaire DSS/5B/5C/2009/374 du 14 décembre 2009, applicable à compter du 1er janvier 2010, a apporté des précisions relatives à la mise en œuvre de cette pénalité.

La circulaire ACOSS n° 2010-031 du 8 février 2010 confirme la mesure de souplesse en faveur des entreprises ou groupes dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, non couverts par un accord de branche au 1er janvier 2010, en leur accordant un délai supplémentaire de 3 mois soit jusqu’au 30 avril 2010, pour conclure ou élaborer un plan d’action en faveur des salariés âgés.
A défaut, ces entreprises sont redevables de la pénalité à compter du 1er avril 2010.

La circulaire ACOSS précise que la même souplesse est accordée à l’échéance de chaque accord de branche, afin de permette à l’entreprise de conclure ou élaborer un plan d’action dans les 3 mois de ladite échéance. De plus, la circulaire indique, en cas de franchissement des seuils de 50 et 300 salariés au cours d’une année, que l’entreprise ne sera assujettie à la pénalité qu’à compter du 1er avril de l’année suivante si elle n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action à la fin de ce même mois.

Circulaire ACOSS n°2010-032 du 8 février 2010
http://www.urssaf.fr/images/ref_lc2010-032.pdf

Entretien annuel de suivi des salariés au forfait annuel en jours

La Cour de cassation se prononce sur les modalités d’exécution d’une convention de forfait en jours. L’accord collectif ayant permis le recours au forfait en jours doit prévoir les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte (ancien art. L. 3121-45 C. tr.).

Notons que le nouvel article L. 3121-46 C. tr. issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, confirme l’obligation de tenir un entretien annuel individuel et en définit l’objet. Ainsi, l’entretien annuel porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La Cour de cassation vient préciser la sanction applicable lorsque l’employeur n’assure pas la tenue de l’entretien. Selon les juges, le défaut d'exécution par l'employeur de l’obligation de tenir l’entretien annuel ne met pas en cause la validité de la convention de forfait en jours, mais ouvre cependant droit à des dommages et intérêts au profit du salarié.

Cass. Soc. 13 janvier 2010, n°08-43201
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021701728&fastReqId=492838362&fastPos=1

Modification temporaire du lieu de travail : les nouvelles conditions de la Cour de cassation

Selon la Cour de cassation, une mutation temporaire ou occasionnelle peut s'effectuer en dehors du secteur géographique sans constituer une modification du contrat de travail si elle est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité (Cass. soc. 22 janvier 2003, n° 00-43826). En outre, le salarié doit être prévenu dans un délai suffisant (Cass. soc. 15 mars 2006, n° 04-47368).

Dans sa décision du 3 février 2010 (n° 08-41412), la Cour de cassation revient sur ces conditions en n'exigeant plus désormais que la mobilité soit inhérente aux fonctions exercées par le salarié. De plus, la Haute Cour apporte de nouvelles conditions cumulatives pour que l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement constitue un simple changement des conditions de travail, à savoir :
- l’affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise ;
- elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
- le salarié doit être informé préalablement, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.

Précision importante de la Cour de cassation, ces nouvelles conditions cumulatives s'imposent également dans le cadre d'une clause de mobilité si l'affectation temporaire s'effectue au-delà des limites prévues par celle-ci. A défaut, la mutation du salarié constitue une modification de son contrat devant revêtir son accord (si le changement intervient dans la zone géographique prévue par la clause, il s'agit toujours d'un simple changement des conditions de travail que l'employeur peut toujours imposer au salarié).

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation du 3 février 2010, la condition tenant à l'information préalable du salarié dans un délai raisonnable faisait précisément défaut : la salariée est avertie le 29 août qu'elle doit reprendre son poste dès le 1er septembre dans un des magasins du groupe dans une commune non limitrophe du lieu où elle exerçait son activité jusqu'à la fin des travaux prévus dans le magasin où elle travaillait.
Refusant cette affectation, la salariée a licenciée pour faute grave pour absence injustifiée. La Cour de cassation juge ce licenciement sans cause réelle et sérieuse eu égard à la notification « brutale » du changement d'affectation, ne comportant au surplus aucune indication quant à la durée, même prévisible, de la nouvelle affectation.

En pratique, désormais, en cas de mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles sur un nouveau secteur géographique ou dans une zone non couverte par une clause de mobilité, l'employeur doit informer le salarié suffisamment à l'avance et lui faire connaître avec précision la durée de la nouvelle affectation ou fixer à tout le moins la date prévisible du retour sur le lieu de travail initial. A défaut, il s'agit d'une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.

Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41412
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021788236&fastReqId=1122772932&fastPos=1